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第五十四章 鲍茨勒老爷子的烦恼（第2页）

现在孩子们都长大了，两个儿子分别是律师和神父，两个女儿则一个做医生一个做雕塑家。

他很无奈：“他们都不想要这个公司。”

他伤感地捋了捋自己的白发，很是沮丧地说，“我年纪大了，也不知道自己还能坚持多长时间。

为了我的员工，我只能努力保持身体健康。”

“既然这样，您没想过把公司卖掉？”

崔董问道。

“我考虑过，但是没有找到合适的买家。”

“你希望把公司卖给什么样的人呢？”

崔董试探道。

“首先，要理念一致。”

老爷子弯下了第一个手指。

这其实说的就是文化认同。

一家企业能够发展起来并且做大做强，关键原因就在于优秀的企业文化，所有关于技术、体制、管理的创新其实都根植于企业文化中。

并购中企业文化的整合是特别重要的一个环节。

科尼顾问公司的一项调研表明，在所有并购失败的案例中，由文化差异和文化融合导致失败的案例占比最高。

联想集团董事长柳传志也感慨道：境外并购中文化融合的难度，怎么估量都不过分。

还说“文化整合能决定并购后企业发展的成败”

。

上述说法的根据是：企业通过“人”

才能实现目标。

文化整合不成功就无法协调“人与事”

的关系，也无法发挥员工的积极性和创造力，更不用说塑造完美的“企业精神”

了。

“其次，要有足够的实力。”

他弯下了第二根手指，随即解释道：“我指的不仅是有能力支付足够的金钱买走我的公司，他还需要有足够的资金支持企业的运转，同时应该有强大的资源来促进企业的发展。

当然，我和老伙计们一起拼搏了那么多年，我不会贱价出售我们奋斗的成果。”

然后弯下第三根手指：“最后，他要保证善待我的员工。

这些员工都像是我的孩子，他们很专业很努力，而且非常有创造力。

我不希望公司出售之后他们丢掉工作。”

崔董事长再次沉默了。

事后他对尹杰说，江南重机毫无疑问拥有足够的财力和足够的市场资源，他也自信能够善待员工。

他犹豫的只是第一项“文化理念”

。

江南重机有自己的文化，并购Boscheler后势必将自己的文化灌输其中，始终保持Boscheler的企业文化不做改变是不可能的。

尹杰说：“Boscheler先生要求的是‘有共同理念’，并不是一直保持自己的企业文化。

也就是说，他要求的只是您认同他的理念。

您看要不要找机会和他聊聊他的理念？说不定和江南重机的文化有共通之处呢？”

崔总醒悟，连连点头。

这是后话了。